Afin de pallier le manque de main-d’œuvre active sur le marché du travail, des solutions telles que l’immigration, le travail des jeunes et les innovations techniques visant l’automatisation du travail ont abondamment été traitées dans l’actualité des derniers mois. Et si une partie de la solution à cet enjeu était de rendre active une partie de la population qui peine à avoir accès à des emplois? Les personnes en situation de handicap représentent 16% de la population québécoise âgée de plus de 15 ans et, de manière générale, environ 50% de ces personnes ont de la difficulté à trouver un emploi.
À chaque année, la Journée internationale des personnes en situation de handicap est soulignée le 3 décembre. Il s’agit d’une excellente occasion pour nous sensibiliser sur les réalités des personnes avec des incapacités motrices, visuelles, auditives, intellectuelles ou du langage, des troubles de santé mentale ou des troubles du spectre de l’autisme.
Au-delà des innovations techniques, l’accueil des personnes en situation de handicap sur le marché du travail demande aussi, dans une certaine mesure, de faire part « d’innovation sociale ».
Inclusion ou intégration?
Une organisation qui s’inscrit dans une approche intégrative implique qu’elle exige aux personnes en situation de handicap de se conformer à un cadre professionnel rigide. Ainsi, la responsabilité de l’adaptation au milieu professionnel repose sur les individus. En revanche, une organisation qui s’inscrit dans une approche inclusive implique qu’elle offre aux personnes en situation de handicap un cadre professionnel flexible en se dotant de mesures adaptées à leurs besoins respectifs. C’est l’organisation qui s’assure d’être accessible et inclusive.
Inclure ces personnes sur le marché du travail nécessite de prévoir des aménagements dans l’environnement physique et technologique de l’organisation. Il est également impératif d’offrir des mesures adaptées dans la planification de la charge de travail et dans l’environnement social de l’organisation. Sans ces mesures flexibles et adaptées favorisant l’accessibilité et sans une culture organisationnelle inclusive, le recrutement et la rétention de cette main-d’œuvre seront difficiles.
Malgré qu’un employeur ou une employeuse ait toutes les bonnes volontés de monde, il n’est pas toujours aisé de penser à l’extérieur de la boîte ou du cadre professionnel rigide dans lequel nous sommes habitués de naviguer. Un éventail de ressources existe pour outiller les organisations qui souhaiteraient prendre une telle orientation : formations, accompagnement, coaching, subventions, etc.
Au-delà des retombées économiques
Une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail aura indéniablement des retombées économiques importantes. Cependant, si la démarche d’inclusion est bien réalisée, ses retombées sociales et humaines seront encore plus importantes.
En permettant à ces personnes de participer activement et dignement au marché du travail, nous contribuons à l’amélioration de leurs conditions de vie — qui sont souvent plus précaires — tout en augmentant leur autonomisation et leur indépendance.
En leur offrant des occasions de vivre des réussites professionnelles, nous contribuons à développer leur sentiment de compétence et leur estime personnelle.
En prenant le temps de redéfinir notre rapport au travail et en donnant aux personnes en situation de handicap une parole et un espace inclusif, nous faisons preuve d’innovation sociale et nous contribuons à instaurer des milieux dignes et équitables.
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