La normalisation de la déviance, un concept qui tire ses origines des domaines de la sécurité et de la gestion des risques, offre des perspectives intéressantes lorsqu’elle est liée aux enjeux de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) en milieu de travail. 

Les origines

La notion de normalisation de la déviance décrit un processus par lequel des comportements autrefois inacceptables deviennent graduellement tolérés en l’absence d’incidents ou de conséquences qu’ils peuvent entraîner de façon immédiate. Ce concept a été initialement formulé par la sociologue Diane Vaughan dans son analyse de la catastrophe de la navette spatiale Challenger. Rappelons que ce drame s’est déroulé le 28 janvier 1986, entraînant la désintégration de la navette 73 secondes après le décollage. Malheureusement, les sept astronautes de ce vol ont perdu la vie. Diane Vaughan, dans son livre The Challenger Launch Decision, paru dans les années 1990, y dévoile une descente progressive vers des décisions manquant de rigueur, soutenue par une culture qui banalisait les risques et leurs conséquences. 

L’auteure révèle comment et pourquoi les spécialistes de la NASA, face à des preuves que quelque chose n’allait pas, ont normalisé l’acceptation de risques de telle manière que cela est devenu courant dans tout le processus décisionnel. Cette idée peut aussi se transposer dans des exemples plus quotidiens en milieu de travail, où des comportements tels que le non-respect des équipements de protection, le non-respect des limites de vitesse ou le partage de mots de passe peuvent devenir banals si des conséquences négatives n’apparaissent pas rapidement.

Des liens avec l’EDI

Il existe des liens la normalisation de la déviance et l’EDI en milieu de travail. Par exemple, le concept de micro-agressions s’intègre parfaitement dans ce cadre, en ajoutant une dimension humaine et interpersonnelle à la normalisation de la déviance en milieu de travail. Les micro-agressions, souvent perçues comme n’étant que des commentaires ou des comportements apparemment anodins, peuvent progressivement s’ancrer dans la culture organisationnelle si elles ne sont pas correctement abordées. L’acceptation tacite de ces micro-agressions crée un environnement où des comportements déviants deviennent la norme, contribuant à ainsi à créer un climat de travail toxique. 

Cette normalisation peut prendre diverses formes, notamment des commentaires stéréotypés ou des regards ou des comportements discriminatoires, qui peuvent être perçus comme acceptables si la culture de l’entreprise ne remet pas activement en question ces pratiques. Les individus qui en sont victimes peuvent alors hésiter à les signaler, craignant de ne pas être pris au sérieux ou de subir des représailles. Ainsi, la normalisation de la déviance crée un cercle vicieux où les micro-agressions sont perçues comme normales, ce qui décourage alors la responsabilisation et le changement.

Des efforts pour contrer ce phénomène 

Dans nos efforts pour rendre les lieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs, on doit tenir compte de plusieurs aspects liés au fait de considérer comme normaux des comportements qui ne devraient pas l’être. Il est important d’éduquer les gens sur les micro-agressions et les formes subtiles de discrimination grâce à des formations régulières. De plus, il est essentiel de mettre en place des moyens de signalement fiables et confidentiels pour encourager les membres du personnel à rapporter les micro-agressions sans avoir peur d’en subir les conséquences. 

La diversité au sein des équipes dirigeantes et des organes de décision joue également un rôle crucial pour briser le cercle de l’acceptation de comportements déviants liés aux micro-agressions. En s’assurant que les opinions de tous les groupes sont entendues et prises en considération, les organisations peuvent favoriser un environnement où l’équité et l’inclusion ne sont pas seulement des objectifs proclamés, mais des pratiques concrètes basées sur une compréhension réelle des problèmes. 

Faire face au problème de normalisation des comportements inappropriés dans le contexte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en milieu professionnel représente donc un défi complexe. Il est évident qu’il est nécessaire de faire constamment preuve de vigilance et de prendre des mesures proactives pour maintenir une culture d’entreprise inclusive. En abordant ces questions avec une perspective commune, les organisations peuvent construire des environnements où chaque individu est respecté et valorisé et où les comportements déviants, qu’ils soient grands ou petits, ne sont pas tolérés.

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